劳动法知识百问百答（四）
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又到了劳动法百问百答的重要时刻，小伙伴们是不是又期待已久？毕竟我们是超级干货的收集、整理、宣传于一身的“小编”不是~
再次推送前几期的链接如下
OK，OK，快开始吧！
问
61.用人单位对职工进行职业培训，可以约定服务期吗？
答
答：用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。
九、劳动保护
问
62.用人单位应当提供哪些劳动卫生保护？
答
答：为了给劳动者提供健康的工作环境，保证劳动者在劳动生产过程中的身体健康，避免有毒、有害物质的危害，防止、消除职业病，我国制定了相应的劳动卫生规程，主要包括以下内容：（1）防止粉尘危害；（2）防止有毒、有害物质的危害；（3）防止噪声和强光的刺激；（4）防暑降温和防冻取暖；（5）通风和照明；（6）个人保护用品的供给。用人单位应当注意按照这些劳动卫生规程达到劳动卫生标准，才能切实保护劳动者的身体健康。
问
63.什么是职业病？
答
答：根据《中华人民共和国职业病防治法》第2条第2款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。”因此，认定职业病需满足以下条件：（1）患病主体必须是企业、事业单位或者个体经济组织中的劳动者；（2）患病应当是在从事职业活动的过程中产生的；（3）必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业危害因素而引起的；（4）必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。
问
64：产生职业病危害的用人单位，其工作场所应当具备哪些条件？
答
答：产生职业病危害的用人单位，其工作场所应该符合下列条件：（1）产生职业病危害因素的强度或者浓度符合国家职业卫生标准；（2）有相适应的防护设施；（3）有害与无害分开作业，生产布局合理；（4）更衣间、洗浴间、孕妇休息间等卫生配套设施齐全；（5）设备、工具、用具等设施符合保护劳动者生理、心理健康的要求。（6）法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳动者健康的其他要求。
问
65.用人单位未告知劳动者可能产生职业病危害，劳动者可否终止劳动合同？
答
答：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，不得隐瞒或者欺骗，并应当在劳动合同中写明。签订劳动合同后，劳动者因工作岗位或者工作内容变更，从事劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知义务，并协商变更原合同相应条款。用人单位违反上述规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，且用人单位不得因此解除或终止劳动关系。
问
66.用人单位限制女性劳动者结婚生育的劳动合同是否有效？
答
答：根据《妇女权益保障法》第23条第2款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”因此，劳动合同限制女性职工结婚、生育的内容条款，因违反法律强制性规定而无效。该条款的无效并不必然导致整个劳动合同的无效。无效的劳动合同条款，对劳动者不具约束力。
问
67.女性劳动者在劳动时间内进行产前检查，用人单位能否克扣工资？
答
答：生育是女性的基本权利，任何人不得予以侵犯。根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款的规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”因此，怀孕妇女应按卫生部门的要求做产前检查，用人单位应当配合怀孕的女性劳动者做好产前检查，且不得因此而克扣其工资。
问
68.女性劳动者在流产后能否享有产假？
答
答：根据《女职工劳动保护特别规定》第7条第2款规定：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。因此，女性劳动者在流产后，依据妊娠时间，享受15天或42天的产假，享受产假期间，工资照常发放。
问
69：用人单位能否降低女性劳动者在孕期、产期或哺乳期的基本工资？
答
答：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”因此，对于女性劳动者，依照法律规定，不得在其孕期、产期或哺乳期降低其基本工资。
问
70.用人单位能否与孕期、产期或哺乳期的女性劳动者解除劳动合同？
答
答： 根据《妇女权益保障法》第27条的规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，若女性劳动者在孕期、产期或哺乳期，用人单位不得单方与其解除劳动合同。但女性劳动者本人自愿辞职或单方解除劳动（聘用）合同或服务协议的，无论其是否以怀孕、生育和哺乳为理由，都不受本条规定限制。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”因此，如果用人单位确有证据证明处于孕期、产期或哺乳期的女性劳动者有《劳动合同法》第39条中规定的法定解除条件，则不受上述规定限制。
十、劳动争议
问
71.哪些纠纷属于劳动争议？
答
答：劳动争议是指用人单位和劳动者，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，可以寻求法律救济的劳动争议范围如下：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
问
72.劳动争议的解决程序是什么？
答
答：我国目前的劳动争议处理制度概括来说，在发生劳动争议后，当事人除先行协商外，可以申请劳动调解，不愿调解或调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。仲裁作为诉讼的一个前置程序，未经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。以上两种情况仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。该类裁决，劳动者不服的，可以直接向人民法院提起诉讼，但是用人单位一方不服的，需要先向法院申请撤销仲裁裁决，在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，才可就争议事项向人民法院提起诉讼。
问
73.申请劳动仲裁的时效期间是什么？
答
答：关于仲裁时效的期间，根据《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
这一规定延长了申请仲裁的时效期间，权利人知道自己的权利遭到了侵害，是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。
问
74.劳动争议案件中，用人单位需要对哪些证据的承担举证责任？
答
答：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是劳动争议案件举证责任的一般原则，即“谁主张，谁举证”。因此，因劳动纠纷而提起仲裁或是诉讼，劳动者或用人单位都需要对自己的主张提供基本的证据予以证明。
十一、五险一金
问
75.用人单位与劳动者是否可以协商选择参保？
答
答：《劳动法》第72条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”由此可见，在我国，社会保险不同于商业保险，具有参保自愿性。社会保险具有强制性，其对国家的政治、经济和社会生活具有重大影响，因此，我国法律不允许用人单位与劳动者是否协商选择参保与否，而是强制规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。
问
76.用人单位可否以劳动者人事档案未转移为由，不为劳动者缴纳社会保险？
答
答：《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第58条第1款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”因此，不论劳动者的人事档案关系是否已转移至本单位，用人单位均应自实际用工之日起，在30日内为员工办理社会保险登记。
问
77.劳动者不配合缴纳社会保险的，用人单位能否解除劳动合同？
答
答：实践中，用人单位在为劳动者办理社会保险手续时，需要提供劳动者的照片、户口本等相关资料。若劳动者不配合提供相关资料，将导致用人单位无法为其办理社会保险手续。从表面看，劳动者拒绝参加社会保险，降低了用人单位的用工成本。但实际上，如果不参加社会保险，此后劳动者一旦发生工伤或者患有疾病，用人单位自身便必须承担全部或大部分的经济责任，这可能远远超过用人单位缴纳社会保险所付出的成本。且社会保险制度是国家的一项基本制度，无论是用人单位还是劳动者，均有参加社会保险的义务。因此，若劳动者不配合缴纳社会保险，扰乱用人单位的正常管理秩序，用人单位得以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
问
78.劳动者自愿放弃社会保险，劳动合同解除后能否再主张经济补偿？
答
答：缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能经由与劳动者的约定而不履行该义务。劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社保手续并缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
问
79.试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费？
答
答：缴纳社会保险是用人单位必须履行的法定义务，自劳动关系建立时起即应当依法缴纳。试用期并非独立于劳动关系外的特殊时期，试用期包括在劳动合同期限内。按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。因此，试用期内用人单位也需要缴纳社会保险费。
问
80.劳动者在入职时与用人单位约定只购买某一特定险种的社会保险，其余的保险费用则以补贴形式直接向劳动者发放，劳动者能否以用人单位未足额缴纳社会保险费用为由解除劳动合同并主张经济补偿金？
答
答：实践中，由于劳动者个体区别，一些劳动者不愿意用人单位为其购买社会保险，而更乐意用人单位直接将该部分社保费用以补贴形式向其支付。但缴纳社保费用是用人单位的法定义务，不能通过与劳动者约定的形式而不履行该义务。此种约定属于用人单位免除自己的法定责任，应属无效。劳动者事后可以以此为由解除劳动合同并请求经济补偿金。
编辑 | 稼轩文编社
__劳动法知识百问百答完__
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